Ha
llamado la atención ciudadana la situación acontecida con el animador
de Mega, producto de cortarle el pelo a uno de los camarógrafos del
matinal Mucho Gusto. Ya a la fecha se sabe que el canal despidió de
dicho espacio al sr. Viñuela y el trabajador lo demandó civilmente.
Ahora,
desde el plano jurídico no deja de ser interesante el análisis de esta
situación en el ámbito laboral, ya que según he leído, muchos son de la
opinión de que no se puede demandar por tutela de derechos al empleador
cuando la acción vulneratoria es cometida por otro trabajador. Lo
anterior es INCORRECTO, ya que el MOBBING o acoso laboral (no sexual)
puede ser horizontal o vertical, es decir, el agresor puede ser tanto el
empleador como otro trabajador. El factor común se encuentra en la
vulneración de derechos que sufre el otro dependiente en su lugar de
trabajo.
El
Código del Trabajo establece reguladamente un procedimiento especial en
estas materias, tanto cuando la vulneración ha sido durante la relación
laboral o con ocasión del despido (insultos, difamaciones, etc), siendo
lo más relevante el plazo de 60 días hábiles que establece la ley para
poder denunciar estos hechos ante la Inspección del Trabajo o
directamente ante los Tribunales de Justicia.
Más
de alguno podría pensar que existen muchos riesgos de despido al
efectuar esta denuncia o demanda, pero esta situación también fue
cubierta por el Legislador, que reconoce la garantía de indemnidad, que
es el derecho que tiene el trabajador a no ser objeto de represalias por
parte de su empleador, ya sea como consecuencia de una fiscalización de
la Dirección del Trabajo o por haber ejercido ciertas acciones
judiciales.
El
deber de todo empleador es tomar las medidas proporcionales que busquen
impedir que las situaciones vulneratorias se sigan produciendo,
debiendo tener un rol propositivo y activo con la finalidad de cesar la
conducta ilegitima, sopena de ser condenado por un Tribunal laboral a
indemnizar los perjuicios sufridos por el trabajador que van de 6 a 11
sueldos, más la indemnización por daño moral si es que se puede llegar a
demostrar (diagnósticos psiquiátricos, psicológicos, enfermedad
laboral, testigos, etc).
Así
también, existe la posibilidad de demandar civilmente al trabajador
agresor (como en el caso en comento), lo cual presenta mayores
dificultades, ya que el tribunal competente será un Tribunal Civil,
quien por especialidad no ve materias laborales, y respecto del cual se
deberá seguir las normas de un juicio declarativo de indemnización de
perjuicios, lo cual torna todo más lento y complejo en materia
probatoria, lo cual no lo hace recomendable.
En
fin, es bueno que estas situaciones formen parte del debate público,
así como las medidas tomadas por el empleador, ¿será proporcional
despedir al agresor?, ¿Qué dice el reglamento interno?, ¿Cuál será la
causal de despido? ¿Esto repara el daño sufrido por el trabajador? ¿ha
incumplido el empleador su labor de vigilancia sobre sus empleados?
Son
muchas las preguntas que nos podemos hacer, lo único claro en todo
esto, es que es un derecho Humano ser tratado con dignidad.