El 7 de noviembre de este año, se publicó la ley 21.283, que reajusta el monto del ingreso mínimo mensual (IMM), así como la asignación familiar y maternal, y el subsidio familiar. Fuera de toda polémica por el monto que ese reajuste alcanzó, debe anotarse lo siguiente:
1.- El sueldo mínimo aumentó a $326.500, para trabajadores de 18 a 65 años.
2.- Respecto a los trabajadores menores de 18 y mayores de 65, aumentó a $243.561
3.- También aumentaron los montos de las asignaciones familiar y maternal, $13.401 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $342.346; a $8.224 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $342.346 y no exceda de $500.033; a $2.599 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $500.033 y no exceda de $779.882 y para las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares, cuyo ingreso mensual sea superior a $779.882, no tendrán derecho a dichas asignaciones.
Hasta ahí, todo parece relativamente normal, y dentro de lo informado por los medios de comunicación, pero esta ley tiene un pero, un pero grande que muchos empleadores probablemente pasarán por alto, y que los trabajadores tienen derecho a exigir.
Así es como esta ley publicada en Noviembre, reajusta todas estas materias desde SEPTIEMBRE, su tenor literal indica expresamente: “A contar del 1 de septiembre de 2020 elévase a….”. Que problemas puede traer esto, se preguntarán muchos de los que están leyendo esta columna, la respuesta no es sencilla, ya que afecta una multiplicidad de factores remuneracionales que pueden incluso devenir el nulidades de despidos, aplicaciones de multas, etc.
Por ejemplo, las gratificaciones se calculan conforme al Ingreso mínimo mensual (generalmente 4,75 IMM dividido en 12 meses) por tanto los montos que se pagan deben modificarse desde esa fecha. Así también debiese ocurrir con el sueldo mismo (en especial quienes tienen renta variable y la parte fija corresponde al sueldo mínimo mensual), así como también deben pagarse las diferencias por concepto de asignaciones familiares y maternales, conforme a los reajustes anteriormente mencionados.
Pero el problema más grave son las imposiciones. Para despedir válidamente a un trabajador deben encontrarse íntegramente pagadas las cotizaciones previsionales. Gran problema podría surgir al no estar recalculadas conforme a este reajuste legal que tiene efecto retroactivo. Finalmente serán los Tribunales de Justicia, quienes deberán ponderar en caso de demanda de nulidad de despido por no pago integro de las cotizaciones previsionales, si esta diferencia alegada constituye o no suficiente argumento para considerar invalida la desvinculación, o en su defecto que para los casos de despidos producidos con fecha anterior a la publicación de esta ley, no corre la aplicación de la norma, porque no estaba vigente al momento de terminar la relación laboral.
También será misión de los organismos fiscalizadores, revisar el cumplimiento de la norma e interpretar a través de sus dictámenes los criterios bajo los cuales se considerará o no un error de hecho la inactividad del empleador al no ajustarse a los nuevos terminos remuneracionales establecidos en la presente ley.